Los recursos humanos cierran el curso de Director de Operaciones

Carlos López, director general de Golf-Jobs España & Portugal, ofreció la última de las 46 clases del curso de Dirección de Operaciones. Sus veinte años de experiencias y sus consejos consolidaron los conocimientos que los alumnos han venido adquiriendo en todas las áreas de negocio, y en las oportunidades de alcanzar la excelencia en el servicio para los clientes. 

López desmenuzó la responsabilidad de la gestión del equipo de personas desde un enfoque experiencial, analizando las muchas situaciones planteadas por los alumnos.

Qué son los recursos humanos en un campos de golf

La primera conclusión fue la importancia de entender que el departamento de los Recursos Humanos está encargado de cuidar de las personas que trabajan dentro de la compañía . “Debe ser un órgano autónomo -explicaba López-, ajeno a la gestión de ningún departamento, o incluso ajeno a la dirección general, y con la función de hacer sugerencias y de ayudar a utilizar las herramientas que necesita, objetivamente, cada departamento”. 

En ese sentido, y desde el punto de vista de los directores de operaciones, el departamento de recursos humanos debe contribuir a generar un buen ambiente de trabajo. Los conocimientos de un profesional competente en esta área optimizará el apoyo a la formación de los empleados, y al fomento de unión entre ellos en sintonía con los objetivos que persigue la empresa. 

“En el fondo, el rol clave para que los profesionales de RRHH pueden agregar valor a la empresa, es el de conducir la transformación y el cambio a que nos vemos sometidos en todos los clubes y empresas; por razones sociales, económicas, medioambientales, o de cualquier tipo”.

La última sesión del Curso de Dirección de operaciones de clubes de golf fue altamente interactiva, destacando conclusiones como: 

• la importancia de tener una buena capacidad de análisis; es decir, cómo resuelves una situación sabiendo como afecta no solo a lo más inmediato, sino las consecuencias que tienen para el conjunto de la organización a largo plazo.
• cada decisión que tomamos no nos afecta sólo a nosotros, sino al conjunto de la organización.
• es conveniente tener una reunión semanal con cada miembro de tu equipo, para poner en perspectiva las actividades del grupo.
• la remuneración es la contraprestación por el servicio que se desempeña dentro de una empresa o compañía, y el club debe ser consciente de lo importante que es ser justo pero, al mismo tiempo, estar dentro del mercado.

El talento y cómo retenerlo dentro de un club de golf

Uno de los anhelos de cualquier equipo es disponer de los empleados mejor capacitados y con mejores habilidades para atender a los clientes; encontrar a esas personas que responden de la mejor forma posible a las funciones que se les encomiendan. Es lógico que se los quiera conservar, pero para ello es importante la reacción que percibe el empleado por parte de la empresa, y cómo colma sus propias expectativas. 

“El talento -explicó López- se retiene mejor si el colaborador se siente valorado y recompensado en todos los aspectos; mientras considere que aprende, que aporta, que se aprecia el modo en que suma valor, y que se puede desarrollar profesionalmente dentro del proyecto, aún teniendo la libertad de abandonarlo”.

¿Y qué actitudes transmiten ese interés, ese cariño por el empleado que deseamos que siga trabajando con nosotros? Pues, por ejemplo, una comunicación fluida y frecuente, reconocer el trabajo bien hecho, promover un buen ambiente de trabajo, pagar bien (por supuesto), transmitirles feedback por su trabajo, y hacerles partícipes de los objetivos colectivos… entre otras.

“En el fondo la clave del éxito es la unión de todos”, explicaba López. “Los organigramas no son 100% transversales porque no todos los miembros del equipo tienen la misma capacidad ni la misma responsabilidad. Siempre habrá uno que tenga más experiencia o más capacidad para organizar, o mejor manejo de las herramientas, o más dominio de los procesos necesarios para que el día a día vaya bien. Eso implica ayudar a los miembros del equipo para que, juntos, consigan los objetivos de la empresa”.

La evaluación del desempeño

Carlos López se confesó un defensor a ultranza del sistema de evaluación del desempeño que, en su opinión, todavía practican demasiadas pocas empresas y clubes. 

Es cierto que requiere organizar a conciencia las entrevistas entre cada empleado con el responsable de su departamento de manera periódica (al menos anual) y con un guión de los asuntos a tratar. Este guión debe permitir al empleado opinar sobre sus propias funciones, sobre las herramientas de que dispone, sobre la valoración que él mismo asigna a la eficacia de su trabajo, y pactar su compromiso para mantenerla o mejorarla. Lo mismo debe manifestar la persona ante la que es responsable. 

“La evaluación del desempeño – decía López- es la valoración de la actividad de cada persona, de acuerdo con el compromiso que ha acordado con la empresa. Dependen de un plan anual en el que se pacta lo que el supervisor espera de él, y también la formación que se le va a facilitar para que lo consiga. En cierta medida es como echarte novia: si no se habla lo que se espera cada uno, entonces pueden surgir todo tipo de sorpresas en la relación”.